Le 30 janvier dernier, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) a déclaré une urgence de santé publique de portée internationale suite à la propagation du coronavirus en dehors de la CHINE. La maladie provoquée par ce nouveau coronavirus a été nommée « COVID-19 ».
Si de nombreuses informations ont été communiquées, notamment, par le Gouvernement au regard de l’attitude que doit avoir chaque individu en cas d’apparition de symptômes de cette maladie (fièvre, toux, difficultés respiratoires), en revanche, les règles régissant les relations entre des salariés dans cette situation et leur employeur sont beaucoup moins claires.
Afin de pouvoir répondre aux demandes qui vous seraient posées, voici une petite synthèse des différentes manières de traiter, du point de vue social, l’absence d’un salarié pour lequel existe une suspicion de contamination.
Juridiquement face au risque du virus COVID 19 :
– L’article L. 3131-1 du Code de la Santé Publique prévoit qu’en cas de menace sanitaire grave appelant des mesures d’urgence le ministre chargé de la santé peut prescrire toute mesure proportionnée et appropriée afin de prévenir et de limiter les conséquences des menaces possibles sur la santé de la population.
– Sur ce fondement des mesures de quarantaine (isolement, éviction ou maintien à domicile) peuvent être mises en place.
– Le Décret 2020-73 du 31 janvier 2020 prévoit une prise en charge exceptionnelle, par la Sécurité Sociale, des salariés à risque : entre le 1er février et le 31 mars 2020, ils peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté ni délai de carence, d’indemnités journalières, pour une durée maximale de 20 jours.
– L’article L. 4121-1 du Code du Travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de prévention des risques professionnels.
Le traitement de l'absence du salarié sous suspicion de contamination :
1) Sur le lieu de travail, le salarié informe son employeur qu’il a séjourné dans une région dans laquelle de nombreux cas de COVID-19 avaient été identifiés et/ou qu’il a un risque d’être infecté.
– L’employeur renvoie le salarié chez lui.
– Il contacte le Médecin Référent de l’Agence Régionale de la Santé (ARS) pour l’informer de la situation et lui transmettre les éléments relatifs au salarié concerné.
– Le Médecin Référent détermine si le salarié présente bien un risque lié au COVID-19 et, le cas échéant, il dresse un avis d’interruption de travail qu’il transmet à la Sécurité Sociale.
– L’employeur transmet l’attestation de salaire à la Sécurité Sociale et opère un maintien de salaire, dans les mêmes conditions qu’un arrêt de travail classique.
– Le salarié perçoit des indemnités journalières à compter du premier jour de son arrêt et pour une durée maximale de 20 jours.
2) Depuis son domicile, le salarié informe son employeur qu’il a séjourné dans une région dans laquelle de nombreux cas de COVID-19 avaient été identifiés ou qu’il a un risque d’être infecté.
Option 1 : il a un arrêt maladie de son Médecin Traitant qu’il envoie à son employeur
– Le salarié est considéré comme étant en arrêt de travail classique.
L’arrêt sera donc traité de manière habituelle, conformément aux règles internes au sein de la société, ainsi qu’aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (comprenant, le cas échéant, un délai de carence et une condition d’ancienneté).
Option 2 : il n’a aucun justificatif médical de son absence
3 solutions pourraient être envisagées par l’employeur (dont la 3ème à notre préférence compte tenu de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur) :
– Considérer l’absence comme une suspension du contrat de travail pour cas de force majeure, et donc ne pas payer la rémunération de son salarié (ce qui n’est pas recommandé puisque cette solution pourrait inciter un salarié à risque à revenir sur son lieu de travail ou à cacher son état à son employeur).
– Proposer au salarié de poser des CP ou des RTT (sous réserve de l’accord du salarié).
– Dispenser le salarié d’activité et maintenir son salaire pendant la période de 14 jours correspondant à la période d’incubation du virus, par décision unilatérale.
NOTA BENE
En tout état de cause, n’hésitez pas à proposer aux employeurs de rédiger une note de service à afficher dans les locaux ou à publier sur leur intranet afin de rappeler à leurs salariés les recommandations standards pour prévenir la propagation des infections et notamment le respect des mesures habituelles d’hygiène :
✓ se laver fréquemment les mains avec de l’eau savonneuse ou les désinfecter avec une solution hydroalcoolique,
✓ veiller à l’hygiène des locaux de travail.
