Nul ne peut, directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit, un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France (C.trav., art. L. 8251-1). Par conséquent, l’obligation de vigilance pèse sur l’employeur tout au long de la relation de travail et ne se limite pas à la procédure de recrutement d’un salarié étranger.
Des sanctions aggravées en cas de méconnaissance des obligations en la matière
Dans le cadre de la Loi Immigration Intégration du 26 janvier 2024, le gouvernement a décidé de durcir les sanctions liées à l’emploi irrégulier de salariés étrangers à la fois sur le plan pénal et administratif. En effet, l’amende administrative due pour chaque travailleur étranger irrégulièrement employé est égale à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti, soit 20 750 euros en 2024. Le risque pénal est de 5 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende par travailleur étranger concerné.
Les bonnes pratiques et la maîtrise du recrutement
En amont de l’embauche, l’employeur est tenu dans un premier temps de procéder à la vérification de la nationalité du travailleur étranger.
Les ressortissants de l’Union Européenne, de l’EEE ou de la Suisse, ne sont pas concernés par les obligations de détenir un titre de séjour et une autorisation de travail. Néanmoins, il est impératif d’être vigilant sur la présentation des documents d’identité afin de se prémunir face à la présentation de faux documents. Dans ce contexte, il est recommandé de solliciter un original des pièces d’identité et non une simple copie afin de lutter contre la fraude.
En revanche, dans le cadre de l’embauche de ressortissants d’un État tiers, (salariés ressortissants de pays tiers à l’UE, hors salariés algériens), l’employeur doit non seulement s’assurer de la régularité du séjour de l’intéressé sur le territoire français, mais également de la détention d’une autorisation de travail.
À ce jour, il existe deux catégories de titres de séjour. Certains titres de séjour autorisent, à eux-seuls, l’exercice d’une activité professionnelle (exemple : carte de résident). Ce sont des titres combinant à la fois autorisation de séjourner et de travailler.
À contrario, d’autres n’autorisent pas, à eux-seuls, le travail (exemple : carte de séjour mention salarié) et impliquent l’obtention d’une autorisation de travail par l’employeur.
Le contrat ne pourra débuter qu’une fois l’autorisation de travail obtenue ou vérifiée. Par ailleurs, l’employeur est également tenu de faire authentifier tout titre de séjour au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche du salarié auprès de la préfecture du lieu de travail.
Ainsi une fois le recrutement sécurisé, l’embauche peut être validée. Il est alors impératif de conserver dans le dossier du salarié les copies du titre de séjour en cours de validité, de la demande d’authentification du titre et de l’autorisation de travail, le cas échéant.
Une vigilance à apporter tout au long de la relation de travail
Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit assurer un suivi rigoureux des dates de validité et, à ce titre, il est recommandé de mettre en place un mécanisme d’alerte.
A l’approche de la date d’expiration du titre de séjour, il faut veiller à ce que le salarié effectue ses démarches de renouvellement dans un délai suffisant (a minima 3/4 mois avant son expiration) et demander la production d’une copie du nouveau titre.
En cas d’expiration de l’autorisation de travail ou du titre de séjour, l’employeur ne peut garder le salarié dans ses effectifs et doit immédiatement rompre le contrat. Il doit alors procéder au licenciement du travailleur étranger pour cause objective dans le cadre d’une procédure particulière. Au titre de cette rupture, l’employeur est tenu au versement d’une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire au profit du salarié (et ce même lorsque la durée d’emploi est inférieure à trois mois).
L’embauche d’un salarié étranger est complexe et implique de nombreuses vérifications. Les entreprises doivent impérativement s’assurer de leur conformité à l’égard des obligations précitées. C’est pourquoi, notre équipe de juristes en droit social se tient à votre disposition pour vous accompagner dans ces démarches.
